Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

Английский экономист Р. Дор исходит из того, что “японское чудо” стало возможным благодаря эффекту позднего экономического развития, когда Япония сумела извлечь выгоду из ошибок, которые допустили в своем развитии экономические системы США, Германии, Франции328. С ним соглашаются и ведущие российские экономисты, по мнению которых, успехи Японии были достигнуты благодаря архаичной культуре, адаптированной к условиям массового индустриального производства. Однако в условиях пост-индустриального развития такой “симбиоз” становится тормозом на пути развития страны восходящего солнца329. Кроме того, отметим, что основные принципы японской культуры управления ничем не отличаются от общечеловеческих принципов гуманного отношения одного человека к другому (например, такие принципы: во всех случаях жизни необходимо обладать человечностью; не забывать, что человек – частица природы и подчиняется ее законам; верить в справедливость общества; душа должна быть прямой и открытой; умело воспитывать человека и т. д.330). Все вышеизложенное говорит о том, что вопрос о значении национальной культуры в японском экономическом чуде остается открытым до сих пор331. Это означает, что к роли культурных факторов в подъеме японской экономике в середине ХХ века необходимо относиться более взвешенно. Однако в 1980-е гг. этот факт не помешал первым популяризаторам концепции организационной культуры в США разыграть японскую “карту” в свою пользу. Организационный символизм – следующий после корпоративного культуризма этап в развитии управленческой концепции организационной культуры332. Этот этап связан с исследовательскими традициями антропологии, семиотики, теории коммуникаций333. В целом символизм восходит к теоретической традиции, заложенной работами антропологов Лесли Уайта и Клиффорда Гиртца, которые считали, что культура представляет собой наименование специфического класса феноменов, присущих только человеку и которые могут быть названы “символическими”334. Таким образом, изучение культуры сводится к интерпретации символов. С этих позиций организационная культура предстает как система значений, воплощенных в символической форме, включающих действия, словесное выражение и вообще любые значимые объекты, т. е. то, посредством чего работники вступают друг с другом в коммуникацию и сообщают друг другу свой опыт, формируют общее видение мира и верования. Символисты поддерживают аналитическую схему Э. Шайна, предлагающего выделять при изучении организационной культуры три уровня – артефакты, демонстрируемые ценности и базовые представления335. Однако они исходят из того, что артефакты и демонстрируемые ценности образуют символическую плоскость организации, а смысловую насыщенность этой плоскости формируют базовые представления, возникающие как интерпретация конкретных внутриорганизационных символов336. Главная задача символистов – определить, что означает организация для ее участников337. Формирование организационного символизма начинается с критики предшествующего направления: корпоративные культуристы дают “соблазнительное обещание”, что предприниматель может создать культуру и влиять тем самым на организацию. Возникает “персональная форма организационного бессмертия”338, а это упрощение, которое “вводит в заблуждение”339. Таким образом, по мнению организационных символистов, культура фирмы не является ключом к успеху, не унитарна и ею невозможно манипулировать340. В то же время они соглашаются, что управление персоналом становится возможным благодаря созданию “выдуманной” истории организации и мифитизации организационной культуры (положительно или отрицательно сказывается это на конкурентных свойствах фирмы – это уже другой вопрос). Минимальная осведомленность работников о реальном положении дел в организации и об основателе бизнеса, а также постоянное тиражирование и напоминание о “легендарных” событиях – вот два истинных фактора успешности воздействия на персонал341. События в организации становятся материалом, из которого заинтересованные в этом люди могут, по-разному интерпретируя, создавать новую реальность и культуру342. Во внедрении официальной информации “…коренятся сложности, опасности и одновременно потенциальные возможности управления организационной культурой, которая становится формой манипуляции сознания”343. По сути дела тот, кто контролирует разговоры (истории, сплетни) в организации, контролирует и культуру344. Мишенью для критики со стороны символистов становится также ключевое понятие корпоративного культуризма – “сильная организационная культура”, ибо “…сильные корпоративные культуры не повышают эффективность организаций, а, напротив, существенно снижая их способность к качественным изменениям и критической рефлексии, ведут их к «эволюционной немощи»”345. Причиной отхода от идей, изложенных в ранних работах по организационной культуре, явилось разочарование в количественных методах исследования культуры, которые активно применялись корпоративными культуристами346. В свою очередь символисты предлагают более активно использовать при изучении организационной культуры методы антропологии347. Главным объектом исследований становится проблема символов: как люди – представители разных культур и субкультур – воспринимают одни и те же символы и что препятствует их объективному восприятию. При этом отмечается, что некоторые элементы организационной культуры могут вообще никому не приносить пользу в корпорации348. Не последнюю роль в пересмотре основополагающих положений корпоративного культуризма сыграли реальные события из жизни американских корпораций 1990-х гг., когда при проведении даунсайзинговых мероприятий (т. е. мероприятий, связанных с сокращением численности работников государственных и частных организаций и учреждений) десятки тысяч людей оказались уволенными. Даунсайзинг был вызван тем, что в американских корпорациях произошел отход от патерналистских принципов взаимоотношений с рядовыми работниками к классическим принципам рыночной экономики, распространенным и на внутреннюю среду организаций349. Такой метаморфозе не в последнюю очередь способствовали соответствующие изменения в организационной культуре американских фирм (что подтверждает тезис о том, что концепция организационной культуры возникла как одно из направлений управленческих стратегий) и культуре американского общества в целом350. Постмодернизм связан с внедрением в исследования организационной культуры методов лингвистики, психоанализа, истории, литературного критицизма (Literature Criticism)351. Как и собственно концепция организационной культуры, постмодернизм трудно поддается какому-нибудь четкому определению352. В целом он характеризуется: 1. Концентрацией внимания ученых на конкретных проблемах, связанных с организационной культурой (межкультурные коммуникации; отраслевая специфика; связь с различными подразделами менеджмента, проблемы субкультур и т. п.); 2. Активным использованием междисциплинарного подхода; 3. Попыткой определения места организационной культуры в организационных отношениях в условиях глобализирующегося мира и перехода на постиндустриальную стадию развития человечества. Одним из ключевых положений постмодернистов становится мнение о том, что культура создается преднамеренными действиями, но она не является предполагаемым проектом353. Несмотря на критику бизнес-историками “традиционного” подхода к причинам зарождения концепции организационной культуры в управлении, еще раз подчеркнем, что все-таки именно 1970 – 1980-е гг. стали годами ее возникновения. Однако это не означает того, что культурные факторы, связанные с деятельностью деловой организации до 1970 – 1980-х гг., оставались вне поля зрения управленческих наук. 1970 – 1980-е гг. представляют собой годы явного интереса к социально-культурным факторам вообще и к организационной культуре в частности. Неявный процесс формирования концепции организационной культуры начался задолго до этих лет354. Более того, можно утверждать, что практически вся история развития управленческих наук в ХХ веке представляет собой непрерывный процесс накопления знаний, послуживших основой для формирования концепции организационной культуры. При этом в большинстве научных работ использовались другие понятия, близко связанные с организационной культурой: ценности, нормы, убеждения, организационный климат, корпоративный дух. Подчас понятие организационной культуры подразумевалось, но не обозначалось прямо, и особенно четко это прослеживается в трудах по менеджменту. Таким образом, для выделения определенных этапов развития концепции организационной культуры в управлении может быть предложен подход, связанный с ключевыми этапами развития собственно менеджмента. Например, основатель научного управления Фредерик Тейлор считал, что без гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой бизнес будет обречен. В работах Ф. Тейлора негласно имеет место быть обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в т. ч. и к культуре355. Последователь Ф. Тейлора Г. Форд говорил о социальной ответственности бизнеса и о необходимости повышения не только трудовой, но и общей культуры рабочих. Г. Форд стал одним из первых предпринимателей, кто убедительно доказал связь между уровнем культуры людей, их потребностями и выгодой бизнеса. Он считал, что, повышая оплату труда рабочих и уменьшая себестоимость выпускаемой продукции (т. е. делая ее доступной для более широких масс населения), предприниматель тем самым приумножает и свои собственные доходы356. Также Г. Форд попытался доказать, что национально-культурный фактор может играть исключительную роль в развитии отдельных фирм и всего бизнеса страны в целом357. Его идеи, высказанные по этому поводу, находят подтверждение в современных исследованиях. Например, работы Г. Хофстеда (1980-е гг.) согласуются с теоретическими положениями, на которые впервые обратил внимание Г. Форд. О необходимости формирования принципиально нового подхода к управлению рабочими в рамках индустриального производства говорится в работах М. П. Фоллетт. Исследовательница отмечает ключевую роль человеческого фактора в достижении рыночного успеха предприятия358. Нельзя забывать и о вкладе в развитие концепции организационной культуры представителей административной школы управления, например, М. Вебера и А. Файоля. Основное внимание в своих работах М. Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Сегодня уже не требуется доказательства связи между лидерством, структурой власти в организации и организационной культурой359. В работе основоположника административной школы А. Файоля среди 14 ключевых принципов управления говорится о принципе корпоративного духа (Esprit de corps), суть которого можно трактовать как необходимость создания на предприятии атмосферы единения всех работников. Труды представителей школы человеческих отношений впервые обращают наше внимание на коллективные ценности малых организационных групп. В рамках этого направления менеджмента создается теоретический задел для последующего изучения внутреннего мира отдельного работника предприятия. Последующие исследования, которые проводились в рамках школы бихевиоризма, школы организационного гуманизма, школы больших социальных систем, эмпирической школы характеризуются все более возрастающим интересом к социально-культурным факторам, формирующим поведение отдельно взятого работника, групп работников и организации в целом. Современная школа науки управления рассматривает организационную культуру как одну из важных составных частей общей системы менеджмента. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода