Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

- Базовым источником организационной культуры компании является мировоззрение основателя бизнеса (“патерналистский” подход). В этом контексте организационная культура выступает как унитарная и историчная. Как уже упоминалось выше, американский психолог Э. Шайн определяет три уровня организационной культуры, которые ее формируют (поверхностный – “артефакты”, которые легко различимы; уровень величин – сознательные цели, стратегия, философия; сущностный, или глубинный, уровень – область бессознательного)381. Все три уровня зависят в первую очередь от поведения руководства компании и во вторую – от поведения других работников. Таким образом, организационная культура выступает как совокупность свойств работников фирмы и, прежде всего, руководства компании382. Если эти свойства стабильны, то культура может легко моделироваться: лидеры через систему найма, обучения и мотивационных механизмов формируют поведение персонала в соответствии с определенными параметрами. В свою очередь, люди пытаются приспособиться к контексту организации и, при прочих равных условиях, предпочитают организации, которые соответствуют их личности. Например, экстраверты стремятся работать в области маркетинга, PR-деятельности; интроверты – в инжиниринге, библиотечном бизнесе, программировании; интуитивный тип людей – в науке, полиции, фермерском хозяйстве и т. д.383 Однако многочисленные исследования показали, что в реальности организационная культура, как правило, неоднородна. Это означает, что источником ее формирования может быть не только идеология основателя бизнеса или топ-менеджмента компании384. - Начала организационной культуры определяются национальной культурой (“экстерналистский” подход)385. Такая позиция находит свои истоки в идее того, что культура представляет собой общественный феномен, а организационная культура – частный случай ее проявления386. “Внутренняя” культура организации оказывается вторичной и производной по отношению к общей культуре. При этом “глубинные” переменные национальной культуры определяют поведение человека уже с раннего возраста и практически не поддаются корректировке, т. к. воспринимаются на бессознательном уровне. Наиболее четко идеи “экстерналистского” подхода развиты в работах Г. Хофстеда. При этом отметим, что взгляды Г. Хофстеда и его последователей также не бесспорны. Например, некоторые исследования показали, что в многонациональных корпорациях деловая культура оказывает на работников более сильное влияние, чем национальная. Было доказано, что в фирмах одной и той же национальной культуры технологический выбор преимущественно зависит от соотношения сил, ценностей, истории и культуры отдельной фирмы, а не национальной специфики387. Подчеркнем также тот факт, что Г. Хофстед первоначально проводил свое исследование применительно только к одной компании – IBM. Хотя ученым анализировались филиалы IBM в разных странах, полученные выводы оказались в сильной зависимости от корпоративных особенностей именно данной компании. - Организационная культура формируется исходя из отраслевой специфики388. Этот взгляд на источники формирования организационной культуры говорит о том, что культура является совокупностью предположений и убеждений по поводу управления и конкуренции применительно к конкретным рынкам (или, иначе, отраслям). Использование системного подхода при анализе источников организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что в действительности организационная культура – это сложное пересечение и наложение субкультур, которые сосуществуют на основе гармонии, безразличия или конфликта389. В качестве таких субкультур, формирующих общую организационную культуру компании, можно обозначить субкультуры основателя бизнеса, топ-менеджмента, культуры различных религиозных, этнических, профессиональных, социальных, гендерных прослоек работников организации и т. д. При этом образование субкультур может быть результатом действия множества факторов: разделения труда, места в иерархии, профессиональной деятельности и т. д.390 Работники могут принадлежать одновременно к нескольким субкультурам. Более того, они могут “перемещаться” между культурами в течение рабочего дня. Организационная культура и субкультуры не монолитны – они выступают функцией от ситуации, в которой находится организация. Кроме того, на формирование организационной культуры может влиять целый комплекс внешних и внутренних факторов, которые традиционно рассматриваются в теории управления как ключевые по отношению к развитию организации в целом. * * * Исторически рыночная экономика прошла путь от методов “дикой” к методам “экономической”, а затем и “цивилизованной” конкуренции. При этом главным вектором развития стала постепенная гуманизация хозяйственных отношений. Однако существование данного вектора не означает, что методы “цивилизованной” конкуренции являются господствующими. Напротив, многие отрасли экономики, экономики отдельных стран и регионов находятся во власти “дикой” конкуренции. К сожалению, современная Россия по многим позициям также попадает в “зону действия” данного вида конкуренции. В качестве одной из причин сложившейся ситуации видится культурная специфика отечественного бизнеса. В учебной и научной литературе по управлению зарождение концепции организационной культуры традиционно относят к началу 1980-х гг. Однако истоки возникновения данной концепции следует искать в работах первых исследователей проблем деловой организации, таких как Ф. Тейлор, далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода