Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

На сегодня концепция организационной культуры является важной составной частью современной теории управления. Казалось бы, все о данной концепции в рамках управленческой науки давно сказано и определено: проводятся ежегодные научные конференции и форумы, написаны многочисленные монографии и учебники, созданы учебные программы и курсы, количество публикаций в периодических изданиях и на сайтах Интернет не поддается счету303. Однако вдумчивый анализ всех этих информационных источников наводит на мысль о том, что системный взгляд на ключевые положения концепции организационной культуры в рамках управленческой науки на сегодняшний день отсутствует. Создается впечатление, что существующая управленческая концепция организационной культуры – это простое суммирование взглядов представителей различных научных школ и направлений из теории управления, менеджмента, психологии, социологии, антропологии и т. п. Классическим примером такой методологической путаницы становится сопоставление двух базовых понятий концепции организационной культуры: собственно понятия “организационная культура” и понятия “корпоративная культура”304. С точки зрения научных дисциплин, связанных с управлением (менеджмент, маркетинг, теория фирмы, теория бизнеса и т. п.) два рассматриваемых понятия идентичны. Различия, по мнению некоторых авторов научных и учебных работ, проявляются только в том, что организационная культура – это культура любой социально-экономической организации, а корпоративная – крупных компаний (термин “корпорация” отождествляется с соответствующей организационно-правовой формой организации бизнеса в зарубежных странах)305. В связи с этим известный отечественный исследователь проблем организационной культуры Ю. Д. Красовский отмечает, что понятие “организационная культура” возникло как “…изначальное, родовое, и обозначало любые культурологические явления в организациях, а понятие “корпоративная культура” возникло как уточняющее, характерное только для крупных предприятий”306. Не будем оспаривать мнение социологов по поводу важности разграничения данных понятий. В управлении эти понятия рассматриваются, как правило, как тождественные307. Однако и здесь существуют исключения. Например, некоторые исследователи проблем управления считают, что организационную культуру необходимо трактовать как культуру компоновки организации, культуру структурирования, размещения и использования совокупных ресурсов организации по взгляду ее лидера, т. к. дословно это понятие переводится с английского языка как “культура устройства”. Корпоративная культура, в свою очередь, относится к неформальной структуре коммуникативных связей организации и соединяет в единую, целостную, направленную на выполнение общих задач систему: цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию308. В рамках данной главы не представляется возможным систематизировать все теоретические позиции, связанные с реализацией междисциплинарного подхода при изучении организационной культуры в управленческих дисциплинах. Однако некоторые моменты представляются принципиально важными и на них будет сделан основной упор. Прежде всего, сюда можно отнести следующую проблематику: пространственно-временной анализ становления концепции организационной культуры и связь ее развития с эволюцией научного знания в области управления; комплексное рассмотрение важнейших методологических подходов к исследованию организационной культуры; препятствия, которые стоят на пути развития прикладных и теоретических аспектов концепции организационной культуры. Далее более подробно остановимся на обозначенных выше вопросах. В ряде серьезных исследований отмечается, что вплоть до начала 1980-х гг. ученые, занимавшиеся управленческими проблемами экономической организации, не обращали серьезного внимания на концепцию организационной культуры309. Действительно, в работах наиболее видных ученых в области управления деловой организацией конца 1970-х гг. (М. Портер, П. Друкер, Г. Минцберг и др.) социально-культурным факторам уделялся минимум внимания. Ситуация кардинальным образом начинает меняться к 1990-м гг., когда оказалось, что самые преуспевающие фирмы США и Великобритании не обладают ни одной из так называемых необходимых предпосылок успеха для победы в конкурентной борьбе. Кризис предыдущей научной парадигмы (венцом которой стали ранние работы М. Портера) привел к формированию нескольких альтернативных подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний конца ХХ столетия (ресурсный подход, новая школа позиционирования, концепция динамических способностей и т. п.310). Представители практически всех новых взглядов начинают обращать свое внимание на организационную культуру и культурные факторы в управлении. Таким образом, в управленческой литературе негласно подразумевается, что точкой отсчета становления концепции организационной культуры является начало 1980-х гг., а пик общественного и научного интереса приходится на 1990-е гг. В качестве причин популярности концепции организационной культуры в этот период времени указывают: рыночные успехи азиатских стран Тихоокеанского региона и, прежде всего, Японии; существование различного уровня инновационности фирм; взаимосвязь между базовыми ценностями организации и ее успехами на рынке311. Не последнюю роль в развитии концепции организационной культуры сыграло правительство М. Тэтчер, которое, пропагандируя понятие “народного капитализма”, сделало акцент и на популяризации терминов, близких к терминологии данной концепции. Например, “предпринимательская культура”312. Отечественные авторы ссылаются на тот факт, что “...поиски оптимальной организационной культуры нового типа на Западе были вызваны объективными экономическими процессами: принципиальный переход от ненасыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным по характеру спросом”313. В любом случае для возникновения концепции организационной культуры потребовалось формирование соответствующей инфраструктуры. При этом под инфраструктурой концепции организационной культуры можно понимать те условия, которые делают концепцию организационной культуры актуальной как на теоретическом, так и на прикладном уровнях. Проводя аналогию с инфраструктурой менеджмента314, можно обозначить три группы характеристик, определяющих возможность и необходимость концепции организационной культуры в современном обществе: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей; потенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре; потенциал цели или общественные установки на реализацию концепции организационной культуры. Интересной точки зрения по поводу эволюции концепции организационной культуры в управленческой науке придерживаются представители одного из направлений экономической теории – бизнес-истории (Business History)315, которые предлагают выделять, начиная с 1980-х гг., три этапа в развитии управленческой концепции организационной культуры316: корпоративный культуризм (corporate culturism); организационный символизм (organizational symbolism); пост-модернизм (post-modernism)317. Каждому из этих этапов соответствует свой поток организационных исследований культуры, и сегодня такое деление является уже традиционным318. Первый этап связан с рационализмом Р. Уотермена и Т. Питерса (1982 г.), Т. Дила и А. Кеннеди (1982 г.)319, а также функционализмом Э. Шайна (1985 г.)320. Исторически (как уже было отмечено выше) возникновение этапа организационного культуризма связывают с феноменом японского бума, объяснение которого исследователи начали искать в культуре отдельных японских корпораций321. Работы вышеперечисленных авторов стали ответом на японский “вызов”, когда были выделены и описаны культурные достоинства американских корпораций. Именно в этот момент и возникает самая популярная версия корпоративного культуризма322. С точки зрения корпоративного культуризма важно понять, какие функции выполняет культура в организации, а сама культура может быть интерпретирована как угодно323. Традиционный взгляд на возникновение организационного культуризма критикуется бизнес-историками. Например, Г. Морган утверждает, что организационный культуризм возник как элемент управленческой стратегии, “...призванный обеспечить идеологическую обработку и контроль работников американских корпораций”324. В качестве аргументов со стороны критиков “традиционной” версии зарождения корпоративного культуризма отмечается, что Т. Питерс, Р. Уотермен, Т. Дил и А. Кеннеди “обратили” внимание только на положительные моменты, связанные с существованием американских корпораций, которые оказались в их исследовательской выборке. Тем самым исследователи полностью проигнорировали “темную” сторону из жизни изучаемых компаний: “... они превратили историю в рассказы, мифы и легенды, которые стали реальным рычагом воздействия на персонал компаний”325. Такая критика находит ряд косвенных подтверждений и при вдумчивом изучении “японского чуда” 1970 – 1980-х гг. Некоторые ученые считают, что роль национальной специфики по сравнению с экономическими факторами в успехе Японии сильно преувеличена. Два главных столпа беспрецедентного развития Японии – сознательная технологическая политика и прочная финансовая база326. С этой позицией соглашаются многие исследователи. Например, известный японский ученый в области управления и предприниматель Кенеси Омаэ говорит о том, что, в первую очередь, успешность японской экономики проявилась в отраслях, где была высокая степень остроты конкуренции. А вот острота конкурентной борьбы уже во многом определялась национальной спецификой Японии (К. Омаэ считает, что здесь сыграла определенную роль национальная черта японцев, восходящая еще к крестьянской общине, а именно – подражать наиболее успешным соседям)327. Таким образом, мы снова возвращаемся к идее о том, что культура должна рассматриваться, прежде всего, как необходимый фон для экономических преобразований. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода