Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

П. Верноном и К. Линдзи877. В модели этих ученых национальная культура анализируется с позиции шести идеальных типов людей: теоретический человек (в качестве доминирующей ценности преобладает стремление к истине, системе, точному знанию); экономический человек (выгода, полезность, практическая значимость); эстетический человек (красота, гармония); социальный человек (сострадание, благо для людей, общественная польза); политический человек (лидерство, власть, конкуренция); религиозный человек (сакраментальное, вера, Бог). Впоследствии данная модель получила дальнейшее развитие. К. Ламмерс и Д. Хиксон высказали гипотезу о существовании трех различных типов национального характера в организациях: латинский (характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений, множеством уровней иерархии), англо-саксонский (невысокий уровень бюрократизации, меньшая степень централизации и формализации) и тип стран третьего мира (высокая централизация процесса принятия решений, невысокий уровень формализации, преобладание традиционно-семейной системы координации ресурсов)878. Р. Д. Льюис выделил три идеальных типа людей – моноактивные (ориентированы на задачу, четко планируют свою деятельность и деятельность других людей; в данной культуре принято заниматься в данный момент только одним делом); полиактивные (ориентированы на людей, словоохотливы и общительны; планируют очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности); реактивные (поведение как реакция на изменения во внешней среде, интроверты, ориентированы на сохранение уважения)879. Доминирующий тип культуры людей проецируется соответствующим образом и на организационную культуру. В своем исследовании Р. Д. Льюис пришел к выводу, что важнейшими факторами внешней среды организации выступают климат, история, религия и язык. Эти факторы оказывают решающее влияние на жизнь организации через феномен лидерства и от них, в конечном итоге, зависят выживание и процветание фирмы880. Американский антрополог Э. Холл предложил делить все национальные культуры на две группы – высоко- и низкоконтекстные. По его мнению, в высококонтекстных культурах большое внимание уделяется жестам, мимике людей, их телодвижениям, а также окружающим предметам. Слова в таких культурах наполнены многозначным смыслом. Низкоконтекстные культуры не придают такого значения словам, окружающие человека предметы, его поведение несут, как правило, поверхностный смысл881. Идеи Э. Холла имеют несомненную значимость для теории международного бизнеса: достаточно часто предприниматели при проведении международных переговоров недооценивают значение и силу невербальных коммуникаций. Теории К. Ламмерса, Ф. Клакхона, Д. Хиксона, Р. Льюиса, Г. Оллпорта, П. Вернона и К. Линдзи послужили методологическим плацдармом для более поздних исследований национальных аспектов организационной культуры. Например, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента именно с теоретических позиций вышеназванных ученых. При этом, как правило, развитие и усложнение моделей шло по пути включения в них новых переменных, характеризующих ту или иную национальную специфику организации или ее работников. Однако все эти модели не оставили такого исключительного следа в концепции организационной культуры как модель Г. Хофстеда. Данная модель достаточно подробно изложена в современной учебной и научной литературе по менеджменту, и поэтому не требуется ее подробного описания. Отметим лишь несколько ключевых положений882. Во-первых, по мнению Г. Хофстеда, рассматриваемые им параметры культуры относятся к области бессознательного в поведении людей: ключевое воздействие на поведение они начинают оказывать уже с девятилетнего возраста человека. Таким образом, взрослый человек (работник организации), даже осознавая влияние данных параметров на свое поведение, не может их соответствующим образом скорректировать. Во-вторых, в качестве таких параметров Г. Хофстед определяет: 1) дистанцию власти883, 2) стремление избежать неопределенности в окружающей среде, 3) стремление к индивидуализму или к коллективизму884, 4) преобладание мужского (самоутверждение, успешность, материальный успех, конкуренция, честолюбие) или женского (безопасность, поиск консенсуса, сострадание, качество жизни, общение) начал в жизни общества и человека, 5) отношение ко времени, или, иначе, “конфуцианский динамизм” (время – это поток с определенным вектором или неизменная субстанция)885. В-третьих, по результатам проведенного исследования Г. Хофстедом были выделены кластеры стран (культурные регионы), где значения параметров культуры находились в близком соотношении. В качестве таких кластеров были обозначены: германские страны, англо-американский кластер, кластер скандинавских стран, слаборазвитые романские страны, высокоразвитые романские страны, кластеры слабо- и высокоразвитых азиатских стран, страны Ближнего Востока. В-четвертых, первоначальное исследование Г. Хофстеда проводилось в подразделениях и филиалах IBM в различных странах (50 стран) при помощи опроса, затрагивающего следующие основные темы: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные. Работы Г. Хофстеда имеют принципиально важное значение для управления деловой организацией в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Главный вывод из работ ученого заключается в том, что понимание глубинных параметров организационной культуры компании – важный шаг в сторону повышения эффективности ее функционирования на глобализирующихся рынках. Отечественными учеными по методологии Г. Хофстеда также проводились соответствующие исследования886. Здесь можно назвать, прежде всего, А. И. Наумова (1996 г.), по результатам исследований которого делается вывод о том, что российская модель участия в управлении середины 1990-х гг. определялась формулой “желание участвовать, но не брать на себя ответственность”. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода