-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Штат: 4 человека

Зам. директора ЦБС по работе с детьми - Кузьмина В.П.

Фонд- 17050

Читатели - 772

Книговыдача - 19079

Посещения - 10224

 

Приоритетные направления работы:

  • Экологическое просвещение учащихся

  • Эстетическое воспитание

  • Краеведение

При библиотеке действует 2 клуба по интересам- "Родничок" и "Гармония"

 

ЦРДБ приняла участие в:

  • конкурсе библиотек по экологическому просвещению, акции "Марш парков"  

  •  Всероссийском конкурсе "Золотой ключик -2001"

  • общероссийском конкурсе рисунков "Края северные, края родные"

  • фотоконкурсе к 35-летию Муезерского района "Любимый сердцу уголок

Сортавальская Центральная детская библиотека

 

Штат 6 человек

Зам. директора ЦБС по работе с детьми - Антонова Т.А.

Основные показатели

Читатели - 2727

Книговыдача - 55593

Посещения 23577

Фонд - 38371

Приоритетное направление в работе по обслуживанию детей

Историко- литературное краеведение

 

Проводятся :

  • беседы, заочные экскурсии, часы интересных сообщений, посвященные истории г. Сортавала

  • конкурсы знатоков "Сортавала- город древний, город чудный"

  • встречи с поэтами и писателями города в литературной гостиной  "Родная лира"

Большую работу проводят сотрудники библиотеки, совместно с общественными организациями по профилактики наркомании. Приняли участие в родительской конференции " Матери против наркотиков", в конкурсе ораторов "И молодежь против наркотиков", взяв на себя задачу информационного обеспечения участников конкурса.

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Зам. директора по работе с детьми - Максимова Т. Н.

 

Основные показатели:

Читатели - 2433

Книговыдача - 45195

Посещения - 19474

 

Основные направления работы:

  • Литературное

  • Экологическое

  • Развитие фантазии и творческих способностей читателей- детей

 Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

 

Адрес: 186350 г. Медвежьегорск ул. К. Либкнехта, д.12

Телефон: 2-11-42

Год создания : ориентировочно 1939 г.

Книжный фонд:

Количество читателей:

 

Особое внимание уделяется работе с детьми- сиротами, детьми из семей социального риска.

 

Клубы любителей книги:

"Родничок" (дети 9-10 лет) - эстетическое, нравственное воспитание , развитие личности ребенка, дети социально незащищенные

"Вступая во взрослую жизнь"  (13-14 лет) - правовое, нравственное воспитание

Олонецкая Центральная районная

детская библиотека

 

 

Адрес: Республика Карелия, г. Олонец, ул. Урицкого 2а

Телефон: 2-19-01

Штат: 5 человек

Зам. директора по работе с детьми МУ Олонецкая ЦБС, заведующая ЦРДБ - Кондратьева Марина Георгиевна

Читателей: 2000

Информационно- образовательный центр для детей города и района, центр досуга и организации массовых праздников.

При библиотеке работает клуб "Pohuolan satu" . Цель клуба- пропаганда скандинавской литературы.

Разработаны 2 программы:

Скажи наркотикам "нет"!

Откуда есть пошла Земля карельская

Даты основания Центральных детских библиотек

 

Центральная городская детская  1970

Сортавальская центральная городская детская  1940

Кемская  центральная городская детская  1950

Кондопожская центральная городская детская  1948

Лоухская районная детская  1949

Питкярантская центральная районная детская  1948

Сегежская центральная районная детская  1946

Шелтозерская сельская детская  1912

Калевальская центральная районная детская  1948

Лахденпохская центральная районная детская  1950

Медвежьегорская центральная районная детская  1939

Муезерская центральная районная детская  1970

Олонецкая центральная районная детская  1948

Прионежская центральная районная детская  1980

Пудожская центральная районная детская  1945

Суоярвская центральная районная детская  1949

Костомукшская центральная городская  детская - филиал N 2-1980

27 мая в Общероссийский день библиотек члены Попечительского Совета и администрация библиотеки провела встречу с наиболее активными и интересными читателями библиотеки . Ребятам были вручены грамоты и призы- книги

Поздравляем наших лучших читателей!

  • Некрасов Лева - детское объединение

  • Стафеев Даниил -46 школа 1 класс
  • Тимофеев Алеша - 40 школа 2 класс
  • Акулова Елена - ф\у школа 4 класс
  • Леонтьева Елена - 9 школа 5 класс
  • Гладких Павел- 17 школа 6 класс
  • Рахлей Полина - 28 школа 7 класс
  • Суханов Николай - 29 школа 8 класс
  • Балагуров Игорь - 33 школа 8 класс
  • Федорова Ирина - ф\у школа 9 класс
================================================================

Основные мероприятия на ноябрь 2003

 

1.11- 10.11  Декада забывчивого читателя

        

           Книжные выставки:

6.11 От рун к роману

6.11 Забавы русской старины

10.11 Книги- юбиляры 2003 года

20.11 Искусство галантного века?

    

      Массовые мероприятия:

 

12.11 в 14.00 Игра- занятие "Поэзия пестования"

17.11- 23.11 Рекламная акция "Неделя библиотеки в образовательных учреждениях"

21.11 в 13.30 День информации

"Экология - предмет: интересно или нет"

библиотеки
литературный проект
путеводитель по информационным ресурсам
мир книг и мир в книгах
грант-Internet ...
сектор национальной литературы
кафедра педагогической литературы
мероприятия
сотрудники
платные
респ. детская б-ка
национальная б-ка
научная б-ка ПГУ
библиотека КНЦ РАН
научная библиотека
респ. б-ка для слепых
центральная городская б-ка
научная б-ка КГПУ
архив событий
это интересно
гостевая книга
наша почта

    

Детские библиотеки

Муезерская  

Сортавальская  

Питкярантская  

Медвежьегорская  

Олонецкая  

Разное

Даты основания библиотек  

Лучшие читатели библиотеки   

План мероприятий на Ноябрь 

Конкурсы!!

Волшебное 

Рождество в Северных    странах

---

Литературный 

конкурс

  Карта сайта: 1

 
 

 

 

 

   

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

- игровую функцию. Как видно из этого перечня (за исключением игровой функции153), все данные функции приписываются и организационной культуре. Игровая функция также выполняется организационной культурой: достаточно часто поведение работников деловой организации подчинено таким чисто игровым феноменам, как азарт, состязательность, выигрыш, стратегия и т. п. Традиционно в управленческой литературе выделяется два уровня анализа организационной культуры: социентальный и корпоративный154. Социентальный уровень анализа показывает, что культурная компонента вторгается в деятельность организации в виде социокультурных образцов, являющихся функцией культурного опыта индивидов, смыслов и представлений, порождаемых индивидом в процессах взаимодействия в повседневной и хозяйственной практике. Работники являются участниками различных внешних по отношению к организации субкультур и воспроизводят соответствующие групповые ценности, нормы поведения, культурные традиции и на микроуровне – в организации. С этой позиции предметом анализа должна являться экономическая и деловая культура, национальная культура, предпринимательская культура и т. п. Социентальный уровень анализа рассматривает культурные образы в организациях как проекцию социокультурных образцов взаимодействия и деятельности, которые свойственны участникам организации как представителям крупных общностей, макро- и мезосоциальных групп и которые воспроизводятся ими на микроуровне – в ходе работы в рамках организации. Корпоративный уровень анализа концентрирует внимание на изучении природы и типов организационной культуры исходя из специфики самих организаций. В данном случае культура организации рассматривается как “порождение” самой фирмы: из комбинаций взаимодействий членов организации в ходе работы возникает ни на что не похожая, самобытная культура, которая и позволяет отличать одну фирму от другой. В реальности разделение анализа организационной культуры на два уровня является условным: и социентальный, и корпоративный уровни взаимозависимы и взаимопересекаются. Более того, в условиях становления экономики постиндустриального общества грани между этими уровнями становятся все более неуловимыми (т. е. в условиях, когда размываются границы организаций, а бизнес рассматривается, скорее, в качестве сетевой, а не иерархической структуры). В условиях глобализирующейся экономики исследователь проблем организационной культуры не может уже ограничиваться только национальным или только организационным уровнями. Ключевой тенденцией современных системных работ становится признание существования целой иерархии культурных слоев: биологического; персонального; группового; организационного; регионального; национального; глобального155. Еще одним ключевым положением данного исследования является определение места организационной культуры в современной организации с системных позиций. Для этого воспользуемся подходом В. А. Ганзена к описанию целостных объектов, в основе которого лежат следующие идеи: гипотеза об общности основных закономерностей строения и эволюции всех целостных объектов независимо от их природы; гипотеза об определенном соответствии объекта восприятия и свойств отражающей системы; гипотеза о том, что восприятие целостного объекта есть частный случай психического отражения и, следовательно, при его изучении могут быть использованы как общие свойства отображений, так и изучение аналогий с другими видами отображений156. Исходя из данных идей, В. А. Ганзеном предлагается понятийный пентабазис СПВЭИ, в рамках которого выделяются временные (В), пространственные (П), информационные (И) и энергетические (Э) характеристики изучаемого объекта, а также субстрат (С), выполняющий роль интегратора перечисленных характеристик157. В качестве такого субстрата некоторыми исследователями обозначается организационная культура158. По нашему мнению, в качестве энергетической характеристики могут выступать ресурсы, которыми владеет фирма; временного параметра – организационный опыт (здесь может также подразумеваться этап жизненного цикла организации); информации – знания, которыми обладают организация и ее работники; пространства – организационная структура фирмы, а также ее место в деловой сети. Отметим также, что тетрада ПВЭИ распадается на две диады: пространство – время и энергия – информация. Таким образом, обладая ресурсами, фирма может получить соответствующую информацию, а обладая нужной информацией – необходимые ресурсы; в зависимости от стадии (этапа) жизненного цикла организации будет изменяться ее организационная структура (организационный опыт также будет влиять на вид организационной структуры), верно и обратное. В. А. Ганзен соотносит характеристики целостного объекта с принципами достижения этим целым гармонии. В качестве таких принципов предлагаются: повторяемость целого в его частях; соподчиненность частей в целом; соразмерность частей и целого; уравновешенность частей в целом; единство целого как интегральный принцип159. При этом принцип соподчиненности соотносится с энергией; принцип повторяемости – с временем; принцип соразмерности – с информацией; принцип уравновешенности – с пространством, а принцип единства – с субстратом160. Для деловой организации это означает, что право распоряжения ресурсами должно быть соразмерным занимаемым в организации руководящим постам; в управлении фирмой необходимо учитывать стадию жизненного цикла организации, а также ее предшествующий опыт; знания, которыми обладает организация (работники организации), должны быть моментально доступны там, где они больше всего необходимы; все подразделения организации должны взаимно дополнять друг друга, а единым субстратом, связывающим все элементы деловой организации, становится организационная культура. Остается открытым вопрос о динамике организационной культуры. Сегодня в научной среде предпринимаются активные попытки его решения. Все эти попытки можно свести к той точке зрения, что “…первопричиной и движущей силой развития организационной культуры была и остается необходимость нахождения в разные исторические периоды оптимальных решений проблем двоякого рода: между организацией и обществом, а также между менеджментом и персоналом. В первом случае решаются проблемы выживания, развития и адаптации организации в окружающей конкурентной среде, в изменившихся социальных и политических условиях, а во втором – проблемы внутренней интеграции, сплоченности персонала вокруг целей и ценностей организации”161. Обобщая все вышеизложенное, отметим следующее162: - проблематика исследований организационной культуры достаточно перспективна и динамично развивается, являясь в то же время крайне пестрой и слабо интегрированной областью для изучения; далее







1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178
 
 

Hosted by uCoz