Сортавальская Центральная детская библиотека

Штат 6 человек

Зам. директора ЦБС по работе с детьми - Антонова Т.А.

Основные показатели

Читатели - 2727

Книговыдача - 55593

Посещения 23577

Фонд - 38371

Приоритетное направление в работе по обслуживанию детей

Историко- литературное краеведение

Проводятся :

беседы, заочные экскурсии, часы интересных сообщений, посвященные истории г. Сортавала
конкурсы знатоков "Сортавала- город древний, город чудный"
встречи с поэтами и писателями города в литературной гостиной "Родная лира"

Большую работу проводят сотрудники библиотеки, совместно с общественными организациями по профилактики наркомании. Приняли участие в родительской конференции " Матери против наркотиков", в конкурсе ораторов "И молодежь против наркотиков", взяв на себя задачу информационного обеспечения участников конкурса.

Даты основания Центральных детских библиотек

Центральная городская детская 1970

Сортавальская центральная городская детская 1940

Кемская центральная городская детская 1950

Кондопожская центральная городская детская 1948

Лоухская районная детская 1949

Питкярантская центральная районная детская 1948

Сегежская центральная районная детская 1946

Шелтозерская сельская детская 1912

Калевальская центральная районная детская 1948

Лахденпохская центральная районная детская 1950

Медвежьегорская центральная районная детская 1939

Муезерская центральная районная детская 1970

Олонецкая центральная районная детская 1948

Прионежская центральная районная детская 1980

Пудожская центральная районная детская 1945

Суоярвская центральная районная детская 1949

Костомукшская центральная городская детская - филиал N 2-1980

Детские библиотеки

Разное

Даты основания библиотек

Лучшие читатели библиотеки

План мероприятий на Ноябрь

Конкурсы!!

Волшебное

Рождество в Северных странах

---

Литературный

конкурс

Карта сайта: 1

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

Майкл Коул Глава 1. Системный подход в управленческой науке и его роль в изучении культурных факторов 1.1.Системный подход и его место в современном управлении Ключевой особенностью экономики XXI века становится все более возрастающее значение нематериальных факторов конкурентной борьбы как на отдельных локальных и региональных рынках, так и в глобальном масштабе5. Одним из таких факторов является организационная культура. Несмотря на то, что роль и значение культурных факторов в динамике конкурентной борьбы признавались учеными и предпринимателями достаточно давно, институциональное оформление это признание начинает получать лишь в начале 1980-х гг. с момента становления концепции организационной культуры в рамках управленческой науки. Осознание учеными необходимости использования системной методологии в вопросах организационной культуры происходит уже при изучении поведения отдельной организации (фирмы) или отдельной отрасли в масштабах национальной экономики6. Современные исследования, посвященные проблематике организационной культуры, осуществляются с учетом реалий глобальной экономики (размывание национальных границ; повышенная мобильность рабочей силы; огромная политическая и экономическая власть ТНК и т. д.). Это связано с тем, что глобализацию (или создание “мир-экономики”), по мнению американского ученого И. Валлерстайна, можно представить как системное образование с единым разделением труда и множеством культур7. Отсюда следует, что в условиях формирования глобальных рынков коренным образом изменяется значение культурных факторов в бизнесе. С одной стороны, фирмы должны учитывать в своей хозяйственной деятельности возникновение глобальной культуры8. С другой стороны, усиливается стремление людей к своей культурной самоидентификации, что приводит к качественным изменениям в маркетинговой, кадровой, производственной, финансовой и инновационной политиках фирм. Таким образом, культуры одновременно становятся и глобальными, и дифференцированными9. И тот, и другой аспект глобализации отражается на организационной культуре. Кроме того, огромное влияние на формирование современной концепции организационной культуры10 оказывает переход общества в постиндустриальную стадию развития11. При этом прогресс в развитых странах все в большей степени обуславливается не темпами роста ВВП, а качеством жизни, эмансипацией личности в сфере экономики. Господствующим становится принцип “экономика существует для людей, а не люди – для развития экономики”12. В сфере управления данный переход находит свое отражение в появлении качественно “иных” организаций (виртуальные, партисипативные, многомерные организации и т. п.). Изменяются место и роль человека в организации – на первый план выходит удовлетворение человеком потребностей “высшего” уровня (самореализация, творчество, свобода распоряжаться своим трудовым временем и т. д.). Работник рассматривается не как рабочая сила или человеческий ресурс, а как партнер по бизнесу. Возникает принципиально новое восприятие менеджмента: на смену традиционным концепциям управления приходят новые – ориентированные на человека13; на смену ограниченным ресурсам приходит новый тип – “ресурсы”, которые теряют свои качества ограниченности и становятся всеобщими, переставая тем самым быть ресурсами. Такими своего рода “ресурсами” выступают культурные ценности. Они являются всеобщими, не ограничены, неуничтожимы и уникальны по своей природе14. На место таких общепризнанных организационных ценностей как дисциплина, послушание, иерархия, достижение, карьера, достаточность, власть, централизация приходят другие – самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, децентрализация, способность идти на компромиссы15. Отметим также, что процесс становления постиндустриального общества и процесс глобализации во многом дополняют и обуславливают друг друга. Это связано с тем, что ключевые технологии XXI века (Интернет-технологии, PR-технологии, технологии ведения сетевого (виртуального) бизнеса и т. п.) ускоряют процесс глобализации16. Возникает экономика “нового” типа – информационная и глобальная17. С другой стороны, глобализация создает соответствующий политический, экономический, социальный и культурный фон, который способствует формированию нового постиндустриального общества. Все вышеобозначенное предполагает качественно иное восприятие феномена организационной культуры. Таким образом, два ключевых процесса в жизни современного общества – глобализация и переход к постиндустриальному обществу заставляют по-новому взглянуть на изучение организационной культуры в теории управления деловыми организациями. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода