Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

Отметим, что фактор доверия становится ключевым в институциональных исследованиях последних лет713. Как отмечает Дж. Ходжсон, доверие входит в число тех ценностей, без которых рыночная система не может функционировать714. Истоки подхода к изучению роли фактора доверия в экономических процессах необходимо искать в работах Р. Бокэ и О. Серве, которые считали, что в условиях когнитивной неопределенности экономической среды только этот фактор способствует снижению трансакционных издержек взаимодействия фирм715. Во многом это связано с тем, что работник будет демонстрировать более лояльное отношение к организации и, соответственно, лучше работать, если ему доверяют716. Однако в целом отношение к значению роли фактора доверия в снижении трансакционных издержек не однозначно. Например, А. Ляско прямо указывает на тот факт, что доверие может не снижать, а, наоборот увеличивать трансакционные издержки (например, в случае, когда постепенная выработка отношений доверия сопровождается трансакционными издержками совмещения организационных культур разных фирм или разных групп работников)717. В институциональных исследованиях доверия начинают учитываться и культурные факторы: “Чтобы создать отношения доверия в процессе обмена, фирмы должны выработать общие нормы, культуру (курсив мой. – Н. Л.) и когнитивные рамки, взаимно адаптировать рутины и области своей компетенции…”718. Однако такой подход не является преобладающим. Например, Б. Мильнер в статье “Фактор доверия при проведении экономических реформ” отмечает философско-социологический, психологический, политологический и экономический аспекты изучения доверия719. Культурный аспект здесь отсутствует. Заметим при этом, что вне рамок институциональных исследований (прежде всего, в управленческих дисциплинах) считается, что наиболее важной культурной предпосылкой возникновения доверия является базовое отношение людей друг к другу (другой человек может изначально восприниматься как враг или друг). Говорится о том, что “… категорию доверия целесообразно рассматривать в более широком понимании – в аспекте категории «организационной культуры»”720. При этом под доверием понимаются “…уверенность в другом, позитивные ожидания в отношении среды обитания, сфер деятельности”721. Важнейшим направлением нового институционализма является контрактная теория. По мнению лауреата Нобелевской премии в области экономики Дж. Бьюкенена, экономическая теория “…все больше становится «наукой о контрактах», а не «наукой о выборе», вследствие чего в центре ее внимания должен быть не хозяйствующий субъект, максимизирующий прибыль, а третейский судья, «человек со стороны», пытающийся найти компромиссные решения конфликтов в случае возникновения претензии участников сделки друг к другу”722. В рамках контрактной теории институционалисты вводят в анализ временную перспективу, переходя от разовых и полных контрактов к рассмотрению неполных контрактов, предполагающих определенную длительность во времени, т. е. “отношенческую контрактацию”. Сегодня в рамках контрактной теории возникает важное теоретическое направление, связанное с культурой хозяйствующих агентов. Речь идет о культуре контрактов723. Большое значение, по нашему мнению, культурные факторы играют и в теории прав собственности. Например, Р. И. Капелюшников, говоря о правах собственности, отмечает следующее724: 1. Отношения собственности исследуются в координатной плоскости “человек – человек” (или “человек – общество”), а не “человек – вещь”; 2. Отношения собственности рассматриваются как санкционированные обществом, но не обязательно государством: они могут закрепляться и сохраняться не только в виде законов и судебных решений, но и в виде неписаных правил, традиций, обычаев и моральных норм. Из этого следует, что хотя отношения собственности носят объективный характер, в различных обществах, пространственно и исторически, эти отношения могут претерпевать определенную модификацию под влиянием культурных факторов. К примеру, на уровне корпоративной культуры отношения собственности могут варьировать следующим образом: в некоторых организациях мелкое воровство может восприниматься как данность, с которой бесполезно бороться в силу культурных установок определенной части работников организации; в других организациях такое явление будет встречать со стороны руководства активное сопротивление. В новом институционализме выделяют два течения. Первое – неоинституционализм, оно не посягает на методологическое ядро экономической теории и затрагивает только ее защитный пояс. Второе течение обозначается как новая институциональная экономическая теория. Здесь делаются попытки пересмотра части основополагающих предпосылок неоклассики725. Хотя с четким разграничением концепций и их авторов наблюдаются серьезные проблемы726. Новая институциональная экономическая теория (НИЭТ) в исследовании институтов делает акцент на аспекты, связанные с эффективностью, объясняя их (институтов) формирование на основе модели рационального выбора с точки зрения создания и использования возможностей взаимовыгодного обмена. НИЭТ на сегодня является одним из важнейших элементов интеллектуальной платформы современной теории стратегического управления727. Важнейшим отличием данной теории от неоклассики является изучение первичных экономических субъектов (домохозяйств, отдельных фирм, отдельных потребителей) не через призму концепции “черного ящика”, когда данные субъекты рассматриваются как однородные и неделимые по своему содержанию, а как структуры со сложными взаимосвязями и взаимозависимостями (реализуемые через такие механизмы, как контракты и обещания). Институциональные альтернативы сравниваются друг с другом, а не только с нормативными состояниями (модель совершенной конкуренции или чистой монополии)728. С анализом культуры в новой институциональной экономике связана модель Дж. Кремера729. Исходной гипотезой этой модели является игнорирование потенциального конфликта среди агентов в пределах фирмы. Ключевая проблема, на которой фокусирует внимание Дж. Кремер, – искажение и потеря части информации при ее получении, обработке и передаче между экономическими субъектами. По мнению этого ученого, организационная культура – это специфические знания, которыми обладают работники фирмы, заменяющие явную связь и способствующие повышению качества и оперативности распространения информации. Он считает, что корпоративная культура – это хранилище информации. Например, сплетни, легенды, корпоративные мифы определяют, как вести себя человеку. Дж. Кремер выделяет следующие составные части культуры: - язык, или кодирование (a common language or coding); - разделенное знание норм поведения (a shared knowledge of the norms of behavior); - разделенное знание соответствующих фактов (a shared knowledge of pertinent facts). Исходя из этой теории главная задача организационной культуры – снижение трансакционных издержек, которые в данном случае выступают как специфическая форма затрат психобиологической энергии людей при осуществлении коммуникации на рабочем месте. В соответствии с таким подходом Дж. Кремер дает еще одно определение организационной культуры, под которой теперь подразумевает соответствующие инвестиции в знания человека, которые впоследствии снижают издержки связи (например, профессиональный сленг)730. Исследования Дж. Кремера нашли подтверждение и у других ученых. Так, К. О`Райли и Дж. Чатман доказали, что сильная организационная культура выступает как совокупность кодов, которые передаются новому работнику в период его адаптации731. В исследовании Дж. Пфайффера было показано, что менеджеры компаний кроме вербальных сигналов обмениваются также и дополнительными невербальными сигналами. Эти сигналы воспринимаются как элемент организационной культуры компании732. Марк Кассон попытался в своей работе доказать, что самые большие затраты в современной экономике – это трансакционные издержки и что они сокращаются до минимума в атмосфере доверия в противоположность обстановке, где каждый старается извлечь выгоду из другого человека. При этом существование или, наоборот, отсутствие атмосферы доверия напрямую связано с организационной культурой733. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода