Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

Во взаимоотношениях между психологией и национальной экономикой, психологией и культурой существует сложная система прямых и обратных связей. В связи с этим О. С. Дейнека отмечает, что “…фактор культуры способствует процессу особого приспособления и отбора при формировании и изменении предпринимательской психологии, в результате которого создаются господствующие в данной нации или стране тип предпринимательства и формы предпринимательства”836. В свою очередь Б. А. Райзберг говорит о том, что “…труд и предпринимательская способность наиболее тесно связаны и в известной степени предопределены психологией участников производства: психологическим типом личности, мотивами и интересами деятельности, морально-психологическими установками, унаследованными обычаями и нормами поведения. В то же время в современной экономике усиливается воздействие психологии на облик и результаты предпринимательской деятельности. В связи с этим можно утверждать, что в современной постиндустриальной экономике, функционирующей на рыночных началах, в качестве самостоятельного значимого фактора производства выделяется пятый – психологический фактор”837. Что касается уровней психологического анализа индивида и организации (групп), то здесь огромное влияние на познание феномена организационной культуры оказывают теории психологии личности. Если отталкиваться от господствующей в управленческой науке рационально-прагматической установки по отношению к организационной культуре, то ключевой фигурой в процессе формирования и управления культурой организации становится ее основатель (или топ-менеджмент). В этом случае важнейшим элементом анализа выступает психологический портрет руководителя (темперамент; характер; способности; направленность и ее виды – деловая, личностная, коммуникативная; интеллектуальность – степень развития и структура интеллекта; эмоциональность – уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества – умение преодолевать трудности, настойчивость в достижении цели; общительность; самооценка – заниженная, адекватная, завышенная; уровень самоконтроля; способность к групповому взаимодействию). Психологи отмечают прямую связь, которая существует между нервно-психологической нагрузкой руководителя и эффективностью управленческого труда. Характер профессионально-психологических ориентаций руководителей рассматривается как ключевой фактор успешности их деятельности838. Несомненно, что организационная культура становится своеобразным проводником и отражением данного характера. Во многом психологический портрет руководителя будет проецироваться и влиять на поведение подчиненных (например, через систему найма и увольнения работников, систему мотиваций, поведение самого руководителя), а это, в свою очередь, приведет к формированию соответствующей организационной культуры (а может быть и ее последующей гибели вместе с организацией)839. Б. А. Райзберг считает, что по характеру превалирующих интересов и вытекающего из них образа поведения необходимо, прежде всего, выделить следующие психологические типы людей, участвующих в процессе управления: политический, экономический, социальный и духовный840. Можно высказать предположение, что данные психологические типы окажут определенное влияние и на организационную культуру компании. Но не только психологические свойства самого руководителя необходимо учитывать в рамках концепции организационной культуры: для эффективного управления подчиненными необходимо знание и психологических свойств самих работников. Здесь на помощь управлению приходит фундаментальная психологическая “Я – концепция”, которая позволяет раскрыть структуру индивидуальности841. С точки зрения данной концепции можно выделить следующие уровни в структуре индивидуальности: психофизиологические свойства человека (задатки, тип нервной системы, возрастные и половые особенности); психологические свойства (познавательный интеллект, характер, темперамент, общие и специальные способности, интересы и склонности); социально-психологические свойства (социальный интеллект, социальная активность, моральные качества, чувства, убеждения, мировоззрение). Все эти свойства опосредуются индивидуальным опытом, знаниями, умениями, навыками, привычками, поступками и поведением. Также следует отметить, что более сложные и общие психосоциальные свойства подчиняют себе более элементарные и частные психофизиологические и психологические свойства842. На формирование организационной культуры оказывают существенное влияние и социально-психологические характеристики уровня развития всего коллектива или отдельных его групп. К таким характеристикам могут быть отнесены, прежде всего, сплоченность, организованность и направленность. В свою очередь, социально-психологический уровень развития выражается через эмоциональную идентификацию, сработанность и интеллектуальную коммуникативность843. Оригинальную позицию по вопросам психологии личности занимает американский исследователь Г. Олдер. Его взгляды могут принципиальным образом изменить наши представления об организационной культуре, т. к., по мнению ученого, поведение работника в рамках организации зависит только от его способности к раскрытию собственного потенциала путем сознательного преобразования внутреннего психологического мира. Для работников, обладающих такими способностями, традиционные способы управления организационной культурой (выработка миссии организации, ее структура, стратегия, способности и стили управления топ-менеджмента) отходят на второй план844. Подчеркнем, что в условиях постиндустриального общества учет психологического фактора при управлении деловой организацией становится ключевым, т. к. способствует более высокому раскрытию интеллектуального и творческого потенциалов работников и их групп. Необходимо учитывать психологические факторы и в условиях трансформирующейся экономики, когда рушатся и изменяются традиционные и появляются новые ценности, когда кардинальным образом меняется психология поведения людей. В этом случае знание психологических основ поведения людей и их взаимодействия в группах позволит существенно снизить уровень конфликтности, что будет способствовать созданию позитивного психологического климата с соответствующей проекцией его на организационную культуру. 8.2.Популярные модели организационной культуры: возможная типология и классификация Впервые понятие “культурная модель” было введено в научный оборот антропологами Альфредом Кребером и Клодом Клакхоном845. Под культурной моделью подразумевалась определенная абстракция, которая позволяет исследователю видеть все элементы культуры в единстве. При этом одна и та же модель может наполняться разным содержанием. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода