Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

- интеркультурологическое направление, представители которого рассматривают бизнес-организацию как инструмент управления этнокультурными ресурсами в условиях их разнообразия и противоречивости. Данные подходы по-разному трактуют природу организации и рекомендуют очень непохожие управленческие стратегии. Кроме того в рамках теории организации в качестве концептуальных подходов также обозначаются403: механистический подход; феноменологический подход; конфликтный подход; системно-ориентированный подход. Истоки механистического подхода лежат в работах классиков научного управления – Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта и др. Основное методологическое положение современных механистических подходов и их главная отличительная черта заключается в рассмотрении организации как искусственной системы, полностью регулируемой спланированной серией управленческих воздействий. Топ-менеджмент организации в данном случае целиком определяет логику функционирования организации. Таким образом, с механистической позиции организационная культура – это то, что хочет видеть в ней менеджер, а если нет, то неизбежно станет таковой в запланированный менеджером срок. По своим позициям механистический взгляд на организацию близок к рационально-прагматическому подходу, который уже рассматривался выше. В рамках феноменологического подхода неформальные субкультуры организации рассматриваются как полностью обуславливающие функционирование фирмы и формирующие ее доминирующую культуру, а также формальные структуры. Концепция предлагает отказаться от взгляда на организацию как на четкий формальный механизм, детально регламентирующий действия работников, и сосредоточить внимание на том, как работники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Индивиды выступают в роли творцов социальной реальности, определенным образом интерпретируя ее и действуя не столько в соответствии с самой ситуацией, сколько в соответствии со своей интерпретацией ситуации. В данном теоретическом направлении организационная культура трактуется с позиции социального конструктивизма404 и символического интеракционизма405 как определенная система смыслов, возникающая в связи с интерпретацией организационных символов участниками организации (группы). В процессе приписывания символам (артефактам и декларируемым ценностям) неких общих для группы значений, конструируется организация как таковая (т. е. формируются рутины, которые впоследствии стабилизируются в организационных структурах). В методологическом плане процесс формирования культуры рассматривается в рамках сетевого подхода и концепции М. Грановеттера о включенности экономического действия в социальные отношения406. С точки зрения подхода организационного символизма и понимания культуры в рамках социального конструктивизма, артефакты и демонстрируемые ценности образуют символическую плоскость организации. Однако смысловую насыщенность этой плоскости формируют базовые представления, возникающие как интерпретация конкретных внутриорганизационных символов. Каждому символу членами организации или группы в процессе коммуникации придается свое значение, которое впоследствии (при последующем опыте коммуникации) также может меняться. В данном случае речь идет уже об организационной культуре как о подвижном, непрерывно конструируемом явлении, при формировании которого особую роль играют межличностные коммуникации в социальных сетях. Исходя из такого подхода к пониманию формирования и проявления культуры, можно утверждать не только ее уникальность, но и соответственно уникальность каждой организации как явления, обладающего конкретной формой благодаря возникшей там культуре407. Конфликтный подход акцентирует внимание на несоответствии ценностей, традиций, мировоззрения различных групп работников. Организация эффективна в той степени, в которой она удовлетворяет интересы группы, контролирующей наиболее важный ресурс. Формальные структуры представляют собой результат объективации интересов и ценностей доминирующей группировки сил. Интересы доминирующей группы могут быть весьма специфическими, что соответствующим образом отражается и на доминирующей организационной культуре. Системно-ориентированная концепция включает в себя ряд направлений, отличающихся друг от друга логикой рассуждений. Все эти направления исходят из того, что организация представляет собой систему связанных элементов, основная цель которых – это выживание и адаптация к изменениям в окружающей среде. Основоположниками данной концепции можно назвать социологов Т. Парсонса, Ф. Селзника, П. Димаджио, У. Пауэла и др. При этом наиболее популярным является направление, отталкивающееся от структурно-функциональной логики: функционирование организации рассматривается как: 1) сопротивление внутренних консервативных элементов изменяющимся внешним; 2) изоморфизм (тождественность) внутренних норм организации и норм, конституирующих внешнюю среду организации. Отдельно следует упомянуть идеи, базирующиеся на телеологической логике. Наиболее известная из них – концепция жизненного цикла, развиваемая в работах И. Адизеса408. Организация рассматривается как социальный организм, развивающийся и функционирующий по своим законам409. Главным законом здесь становится закон онтогенеза – прохождение организацией определенных стадий своего развития, располагающихся между двумя точками – рождением и гибелью. В соответствии с каждым этапом жизненного цикла претерпевает соответствующие изменения и организационная культура410. В связи с этим Э. Шайн считает, что проблемы организационной культуры проявляются по-разному на различных стадиях жизни организации. При этом ученый определяет три такие стадии – рождение (ранний рост); середина жизни организации; организационная зрелость411. Другие исследователи изучали культурный разрыв между менеджерами разных уровней иерархии и зависимость величины этого разрыва от стадии жизненного цикла организации412. Наиболее современными среди системно-ориентированных концепций являются концепции организации, базирующиеся на нелинейной логике, суть которой может быть описана через анализ двух ключевых свойств нелинейных систем. Во-первых, любые траектории развития рано или поздно теряют устойчивость, система оказывается в точке бифуркации, когда ситуация выбора нового пути развития неизбежна. Во-вторых, в точках бифуркации рациональный выбор ограничен, т. к. любые даже малые события в системе могут приводить к значительным для нее последствиям. В связи с этим такие системы обладают ограниченными возможностями управления. В полной мере это относится и к управлению организационной культурой. Изучение работ Б. З. Мильнера позволяет нам выделить четыре фазы фундаментальных изменений в организациях (похожую классификацию развития современной деловой организации предлагает Рассел Акофф в своей работе “Планирование будущего корпорации”413). Эти фазы напрямую связаны с развитием концепции организационной культуры в рамках науки об управлении. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода