Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

Методология неоклассического анализа и новой институциональной экономической теории (особенно контрактная теория) была подвергнута наиболее острой критике с позиции неоинституционализма Дж. Ходжсоном. Ключевой аргумент этой критики – статика, которая присутствует в этих теориях: непонятно, почему меняются предпочтения, мышление, ценности, а значит, остается неясной природа снижения трансакционных издержек или смены ориентиров при выборе контрагентов для заключения контрактов. Например, говоря о контракте, Дж. Ходжсон, отмечает, что “…контракт найма оказывается в значительной степени удобной фикцией, выраженной в индивидуалистических категориях современного контрактного права и фактически маскирующей социальный и кооперативный характер любой производительной деятельности”773. Иными словами, теоретически контракт найма является соглашением между нанимателем и работником, в соответствии с которым последний обязуется вносить некий вклад в производство под руководством администрации в обмен на оговоренную заработную плату. При этом если речь идет о групповой или “командной” работе (которая является преобладающей в современных наиболее динамично развивающихся корпорациях), то такую сделку нельзя назвать непосредственным обменом индивидуальных прав на заработную плату. Более того, комплексный и взаимосвязанный характер работы весьма затрудняет контроль. По этой причине необходим поиск механизма, который объяснял бы функционирование современной организации без обращения к бюрократической форме контроля веберовского типа или классической форме контракта. Таким механизмом может являться организационная культура. Так, по мнению О. Уильямсона, культура выступает как социальная обусловленность, при помощи которой работники понимают цели фирмы и преданно служат им774. Кроме того, исходя из модели Дж. Ходжсона, организационная культура – больше чем разделенная (коллективная) информация: она представляет собой также механизм эволюции коллективных и индивидуальных специфических знаний. Исходной точкой в этом механизме выступают “глубинные” институты. В отличие от модели Д. Крепса работник не выбирает, а уже изначально запрограммирован институтами на соответствующее поведение. Самым главным глубинным институтом является нормативная модель поведения “вести себя как все”775. Из нашей биологической природы мы запрограммированы действовать как все окружающие нас в организации люди. Такое поведение становится гарантией успеха. Альтернативное поведение выступает как мутация и обрекает человека на большие неприятности по работе. Идеи Дж. Ходжсона согласуются с взглядами Э. Лазера776. По мнению Э. Лазера, в рамках организации действует генная теория, но не естественного, а искусственного отбора. При встрече двух работников их ценностные установки пересекаются, возникает своеобразная комбинация генов. “Выживает” та комбинация, которая будет более приспособленной для условий данной организации. Таким образом, Э. Лазер проводит аналогию между действием культурного и генного механизмов. Подчеркнем также, что Дж. Ходжсон и Э. Лазер строят свои модели исходя из более широкой теории эволюции человеческого поведения, предложенной Т. Голдсмитом 777. Дж. Ходжсон привносит в анализ организационной культуры элементы эволюционной теории778, в соответствии с которой для создания новых и поддержания уже созданных конкурентных преимуществ фирма должна уметь постоянно воспроизводить и перестраивать свои специфические ресурсы. Рассмотрим подробнее, как реализуется данный механизм, и попытаемся разобраться с местом организационной культуры в этом процессе. Для формирования модели потенциально эволюционирующей экономической системы необходимо определить779: единицу эволюции; механизм наследственности, включая носителя наследственной информации; механизм(ы) изменчивости, включая совокупность изменяющихся параметров выбранной единицы эволюции; критерии и механизмы отбора мутирующих единиц и распространения удачных изменений в пространстве и во времени. В рамках эволюционной теории существует несколько подходов к выбору единицы эволюции. Для основоположников экономической эволюционной теории Р. Нельсона и С. Уинтера такой единицей выступает фирма как организм, являющийся носителем “генов”, роль которых играют рутины780. При этом основным объектом эволюционной экономики становится популяция фирм781. Рутина определяет возможное поведение объекта (хотя фактическое поведение определяется и окружающей средой); наследуется; подвержена отбору782. Таким образом, рутина выступает как постоянно повторяющийся шаблон деятельности всей организации – гладкое, бессобытийное, эффективное функционирование индивида или организации. По мнению Р. Нельсона и С. Уинтера, рутина предстает как аналог умелого поведения индивидуумов, где под “умением” подразумевается “…потенциальная возможность гладко осуществлять некоторую последовательность скоординированных действий, которая обычно является эффективной в смысле достижения своей цели, если эти действия производятся в нормальной для них обстановке”783. Рутина выступает как память организации. При этом возможна классификация рутин на три большие группы (анализ ведется на уровне фирмы): 1.Первый класс рутин связан с тем, что делает фирма в каждый момент времени при заданном наличном парке машин и оборудования и других факторов производства, объем которых нельзя быстро увеличить. Это так называемые рутины, управляющие мгновенным краткосрочным поведением – “функциональные характеристики”; 2.Второй класс рутин определяет изменение основного капитала фирмы в долгосрочном временном интервале; 3.Третий класс рутин, или рутины “поиска”, выступает аналогом мутаций в биологической эволюционной теории, т. е. внутри фирмы существуют соответствующие механизмы (функциональные подразделения), которые отслеживают ситуацию и поднастраивают весь организм к изменениям во внешней среде (например, службы маркетинга, НИОКР и т. п.). Системный анализ современной научной литературы по проблемам рутины позволяет некоторым исследователям дать следующее комплексное определение: рутина – это элементарный акт внутрифирменных изменений, характеризующий трансформацию отдельного элемента внутренней среды предприятия либо несколько коэволюционирующих элементов784. далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода